מי שרוצה להתקדם בארגון בו הוא נמצא, מן הראוי שיבחין כיצד הוא יכול להפתח ו"לשדר" מוכנות לקידום למקבלי ההחלטות, כמו לדעת מי הם בעצם מקבלי ההחלטות האלה.
לכל אחד יש האחריות שלו. מתוכה בד"כ אולי 70% מוגדרים והשאר דברים שבאים יחד עם התפקיד, כמו עניינים אדמיניסטרטיביים. אז בואו נקרא לשני האזורים האלה שהם תפקידך ריבוע כחול, ואת הארגון כמרובע ענק.
עכשיו בתוך המרובע יש ריבועים כחולים וריבועים אפורים. האפורים הם נקודות שאף אחד לא אחראי עליהם, בין אם המטרות של הריבוע קורות בסוף ובין אם לאו.
כיוון שכל זה די באוויר אתן דוגמא. את ראש צוות והאחריות שלך היא לנהל את הבדיקות, את האנשים ולהוציא מוצר איכותי בזמן. בנוסף בדרך את מסדרת בעצמך את הבעייה של מוטי במחשב כדי שזה יקרה וכמה שיותר מלא. זהו הריבוע ה"כחול" שחך, עם האחראיות שלך, רשמיות וכאלה שהם לא.
אבל יש דברים הנחוצים לארגון שאף אד לא מטפל בהם בצורה מסודרת. למשל חוסר שיתוף ותיאום בין קבוצת הבדיקות שלך לזו של המחלקה השנייה. כולם סובלים אבל ממשיכים לעבוד בצורה לא נכונה ובזבזנית.
מה שאת יכולה לעשות הוא פשוט "להשתלט" על הריבוע הזה. בדרך כלל כולם שמחים שיש מישהו שעושה את זה, אבל צריך לחשוב מראש אם זה אינו כך, והאם אנו רוצים לדרוך על היבלות שלו מי שזה עלול לפגוע בו.
זה ישדר ראש גדול, וגם המנהל שלך יקבל מחמאות על כך. דוגמא אישית שלי היא הידוק היחסים בין קבוצת הפיתוח אליה השתייכתי לייצור.
מצד שני יש מנהלים בעלי סמכות בתחומים רבים, אבל בפועל או שאין ניהול של חלק / כל התחומים, או שיש מישהו חזק דיו בכדי "להשתלט" עליהם, והוא האחרון חשוב יותר פעמים רבות מאשר המנהל הרשמי.
מסקנה: צריך לא רק לדעת איך להרשים, אלא גם את מי.
לכל אחד יש האחריות שלו. מתוכה בד"כ אולי 70% מוגדרים והשאר דברים שבאים יחד עם התפקיד, כמו עניינים אדמיניסטרטיביים. אז בואו נקרא לשני האזורים האלה שהם תפקידך ריבוע כחול, ואת הארגון כמרובע ענק.
עכשיו בתוך המרובע יש ריבועים כחולים וריבועים אפורים. האפורים הם נקודות שאף אחד לא אחראי עליהם, בין אם המטרות של הריבוע קורות בסוף ובין אם לאו.
כיוון שכל זה די באוויר אתן דוגמא. את ראש צוות והאחריות שלך היא לנהל את הבדיקות, את האנשים ולהוציא מוצר איכותי בזמן. בנוסף בדרך את מסדרת בעצמך את הבעייה של מוטי במחשב כדי שזה יקרה וכמה שיותר מלא. זהו הריבוע ה"כחול" שחך, עם האחראיות שלך, רשמיות וכאלה שהם לא.
אבל יש דברים הנחוצים לארגון שאף אד לא מטפל בהם בצורה מסודרת. למשל חוסר שיתוף ותיאום בין קבוצת הבדיקות שלך לזו של המחלקה השנייה. כולם סובלים אבל ממשיכים לעבוד בצורה לא נכונה ובזבזנית.
מה שאת יכולה לעשות הוא פשוט "להשתלט" על הריבוע הזה. בדרך כלל כולם שמחים שיש מישהו שעושה את זה, אבל צריך לחשוב מראש אם זה אינו כך, והאם אנו רוצים לדרוך על היבלות שלו מי שזה עלול לפגוע בו.
זה ישדר ראש גדול, וגם המנהל שלך יקבל מחמאות על כך. דוגמא אישית שלי היא הידוק היחסים בין קבוצת הפיתוח אליה השתייכתי לייצור.
מצד שני יש מנהלים בעלי סמכות בתחומים רבים, אבל בפועל או שאין ניהול של חלק / כל התחומים, או שיש מישהו חזק דיו בכדי "להשתלט" עליהם, והוא האחרון חשוב יותר פעמים רבות מאשר המנהל הרשמי.
מסקנה: צריך לא רק לדעת איך להרשים, אלא גם את מי.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה